Page 33 - NO.161銀行家雜誌
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目前委託台灣金融研訓院辦理2023年新 等為基礎，挑選出7項重要人格特性，並依據
進人員甄試的華南銀行，在一般職系之外，針 國內實際金融職業環境歸納出12種主要金融職
對資訊科技專業人才新增「專業職系」，提供 務，針對各項金融職務所需人格特質給予適性
資訊專業人才多達4項的優勢：1、比一般行 診斷。
員更高的調薪幅度；2、計畫性培育、人才鑑 參考新加坡星展銀行自2020年正式導入
別的優渥專業加給；3、提供每年晉升的新機 A I招募系統J I M，運用範圍是協助進行信貸
會；4、不必走管理職也有美好的願景，成為 電銷人員及財富管理客戶關係經理招募的前
高階工程師或專案管理師，在雙軌人才培育 置篩選，J I M功能主要是從大量履歷中篩選
機制上適才適能發展。 合適人選，提高人力資源部門營運效率。星
人事制度可以很彈性、或很海派，但 展銀行（台灣）人力資源處負責人盧方傑表
Z 世代員工的工作夢想更大，華銀在人才制 示，科技原住民（Digital Native）的Z世代
度翻新的同時，喊出這是華銀新世代的接班 社會新鮮人，和A I溝通的接受度較高，也更
梯隊，工作上越有表現、越有機會加快升 願意主動對JIM提問，由JIM篩選出來的應徵
遷，無異於間接打破了公股行庫按部就班的 者，仍然需要通過招募顧問和用人主管的面談
傳統。黃俊智強調， 這般塑造積極作法，為 才會聘雇，而經過適當篩選和結構性面談的應
的是讓人才能夠留在華銀這個大家庭。 徵者，在職位上的成功率也會較高。
Z世代現在要進公股、民營銀行工作，在需
從人才源頭挑選考量 求大、職務缺口常態化下，相對容易些，但銀
「金融人才適性測驗」補足漏缺 行端也已不是「全盤照收」，傳統公股行庫也
不一定一路照顧員工到退休，相繼推出「員工
楊博凱針對公股行庫新進人員招考錄取 淘汰機制」。
率異常上升問題，進一步分析。他表示，搭 盧方傑也分享星展銀行的員工淘汰制
配公股行庫反映新進員工留任率也在變低 度，每年設定目標時就訂立平衡計分卡，員
的現象來看，應該要從人才源頭的挑選考量 工需在工作上展現星展的「P R I D E」企業文
起，換句話說，不是Z世代人才不好用、傳統 化價值：崇高使命（P u r p o s e-d r i v e n）、團
金融機構不懂Z世代，而是人才是否適性於金 隊合作（Relationship-le d ） 、 勇 於 創 新
融行業。 （Innovative）、果斷負責（Decisive）、樂在星
台灣金融研訓院與台師大心測中心共同 展（Everything fun），相較於絕對的數字績效
合作研發的「金融人才適性測驗 」 ， 已 用 來 （量化），星展同樣重視員工「如何」達到目
補足此一漏缺。金研院表示，「金融人才適 標（質化），意即員工的行為及態度亦列為審
性測驗」是以國內金融人員為常模建置的職 視及評估重點。
涯心理測驗，包括國內外重要人格與情意測 銀行除了傳統的招募考試，為了因應多
驗，如五大人格因素（B i g F i v e）與M B T I 元的人才需求，勢必將採用更多元的招募方
人格測驗（Myers Briggs Type Indicator） 式，才能符合新趨勢。
台灣銀行家2023.5月號 33
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