Page 39 - 中小企業財務錦囊

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在從事傳統產業的許多中小企業，子女根本沒興趣繼承「夕陽產
業」，但隨著他們年齡漸老，在缺乏接班人襄助下，已經沒力氣再

重新到異地另起爐灶，乾脆把工廠關掉養老。若中小企業接班不
順，將出現兩種結局，一個是第一代企業主繼續苦撐，由於不復年

輕時代的精力與敏銳度，公司經營也開始走下坡；另一個選擇是把
公司關掉去養老。無論哪一種選擇，都將是員工所不願意看到的。

歐美各國企業皆已展開「以未來為導向」的接班人計畫，即現
任領導人在上任的第一天，就開始嚴肅思考接班人的培養課題，並

以領導公司航向未來為指標，作為辨識與培養人才的關鍵，而其作
法可供在培養企業接班人時的參考。接班計畫基本上分成「由誰接

班」，以及「如何培養接班人」兩大部分。關於「誰」的部分，第

一代必須做出抉擇。首先，接班人一定要是家族成員嗎？還是可以
找外面的人才？其次，如果決定要家族成員，最好即早指定。許多
父母害怕，如果指定由某個孩子接班，會破壞了家人之間的感情。

但是，在沒有明確的答案下，往往兄弟姐妹之間的競爭更加激烈，

反而無助於維繫家人間的關係。
指定接班人後，接著要擬出詳細的培養計畫。接班人必須贏得

員工的尊敬，如果員工覺得，接班人只是因為生在老闆家，所以才
成為下一個老闆，則接班人的成功機率不高。接班人可以在公司中

接受磨練，也可以獲得公司以外的工作經驗。選擇後者不僅能為自
己加分，也有可能為家族企業加分。例如，中小企業主的子女先到

大企業工作，等到回到家族企業時，便能夠帶回大企業的視野、知
識與技能，此為一開始就在家族企業中工作，所無法擁有的機會。