Page 58 - the taiwan banker (2024.10.178)
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識 ， 出 生 率 下滑更使得勞動人口供應緊 須提供大量的應聘者資訊讓AI進行深度學
縮，人力資源的管理也不得不從過去以組 習，無論是錄取還是未錄取的應聘者，都
織為本的設計模式，改以員工為本、彈 是AI的學習對象。
性化的角度重新思考。 AI 能夠透過員 此外，除了學經歷等履歷文件上刊載
工的年齡、家庭狀態等資訊提供量身打 的訊息，應聘者在面試過程中流露出的
造的福利措施，強化員工體驗與滿意 即時反應、神態、動作，都有可能成為
度，幫公司留下珍貴的人才。 AI學習的目標之一，但這些數據的採集與
根據IBM人資長邱纓琇的分享，近 使用是否需要經過當事人同意，在道德
期在 AI 技術應用場域不斷擴大的情境 層面上似有可議之處。另外，虛擬面試
下，科學、科技、工程與數學（Science, 官或AI助理所帶來的使用者體驗恐是一把
Technology, Engineering, Math； 雙面刃，確保AI與使用者的互動參與感以
S T E M ） 等 工 作技 能 的 重 要 性 大 幅 下 及過程的流暢度，是提升使用者好感的重
滑，傾聽與溝通、思考分析與解決問 點，最後，儘管AI必須經過大量資料的學
題等軟性工作技能的重要性卻大幅升 習才能獲得評分的能力，但在評分標準的
高，顯示AI雖然能夠代替我們執行部分 透明度上卻也是另一個挑戰。
重複性的工作，但人與人之間的交流能 人資領域的科技應用隨著AI技術一
力、思考策略、正確解讀複雜的情境並 日千里如火如荼地發展中。Talent Tech
解決問題，更是完成工作不可或缺的軟 Labs自2016年起分析整理人力資源領域
實力，也是 AI 難以取代的部分。台灣 的最新科技應用（HR Tech），並彙整
金融研訓院金融研究所所長張凱君現正 從事該應用服務的企業們。從職缺的行
帶領團隊開發中的 AI 面試系統，預計 銷與發布、應聘者的背景調查、面試排
將以多元化的方式評估應聘者的人格特 程、技能評估、行為評估、未來候選人
質，了解應聘者的軟實力，並搭配錄取 的追蹤與關係管理等等，2024年已有40
者後續的績效表現訓練AI模型，使模型 種HR Tech業務類別，將近600家公司提
篩選人才的能力更加精確。 供相關服務。在2024年的調查中，他們
發現不同業務類別的公司之間出現整併
開發更好的AI招募工具 的現象，顯示能夠提供完整人力資源業
仍需要深度學習 務功能的HR Te ch公司將成為市場的主
流。 AI 成為招募過程基礎元素之一的
隨著AI技術日漸成熟，國內目前已有 時刻指日可待，想必人力資源其他業務
多家銀行自行開發或導入第三方技術，在 領域應用 AI 的場景也將更加廣泛且深
招募流程中引進AI技術，然而，在招募過 入，為銀行業的人力資源管理帶來更多
程中使用AI技術也面臨著一些問題與挑 的變革與創新。（本文作者為台灣金融
戰，譬如想讓AI有篩選人才的能力，就必 研訓院金融研究所助理研究員）
58 台灣銀行家 2024.10
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